24 Feb 2018

El tema de la diversidad y paridad de género en las organizaciones sigue siendo un problema de justicia, bienestar social e impacto en los resultados de las empresas (entendemos por paridad, que exista igualdad en la remuneración, en las oportunidades de educación y empleo para las mujeres y los hombres). A pesar de muchos esfuerzos al respecto, no se han producido suficientes avances en los últimos 20 años. En este artículo buscamos comprender mejor el problema y ofrecer vías de solución.

Según la OECD (“Organization for Economic Co-Operation and Development”, que agrupa a los países más desarrollados del mundo), si lográramos la paridad de género en los países que la integran, su crecimiento económico aumentaría cerca de 1 punto porcentual (pp) anual durante 15 años. En los países en desarrollo el impacto sería aún mayor, estimándose en 1.3 pp al año en el mismo período. El impacto que esto tendría en la mejora en el bienestar mundial sería increíble. Millones de personas saldrían de la pobreza; millones recibirían una mejor educación; millones tendrían empleos mejor remunerados y serían más productivos, creando un círculo virtuoso de crecimiento económico y reducción de la pobreza.

Por otro lado, según el Peterson Institute, las empresas con más de 30% de ejecutivos mujeres, producen utilidades 6 pp mayores. Más que cualquier otro programa de mejora de los resultados.

La participación de mujeres en los niveles más de las organizaciones (Junta Directiva, CEO, Vice-Presidentes) se mantiene por debajo del 20%, aún en los países más desarrollados, y ha evolucionado muy poco en los últimos 20 años.

Sin hacer un análisis científico, lo que he observado durante mi carrera, es que las organizaciones tratan el empleo y desarrollo de sus colaboradores sin considerar la diferencias en las formas de pensar, trabajar y vivir entre mujeres y hombres.

Entre muchos ejemplos de esto, está la forma tradicional de pensar (esto sí está demostrado científicamente). Los hombres utilizan mucho el pensamiento lineal; adoptan la primera opción que les parezca adecuada. Las mujeres utilizan más el pensamiento divergente, donde analizan muchas opciones e impactos. Solo recuerden este escenario en una pareja mujer-hombre:

  • ELLA: ¿En cuál restaurant quieres almorzar?
  • EL: Quiero comer carne en el restaurant ABC
  • ELLA: ¿Y si comemos italiano en CDE?
  • EL: ¡Pero, si me acabas de preguntar y ya te respondí! ¿Ahora por qué italiano?

Este ejemplo típico, que nos trae suficientes problemas en las relaciones de pareja, tiene un impacto negativo en la percepción de habilidades de liderazgo de las mujeres, visto desde el punto de vista de los hombres. Estos las ven como indecisas, dudosas, inseguras y, hasta incompetentes. La mayoría de los hombres no logramos comprender que la habilidad del pensamiento divergente es muy valiosa en el mundo de los negocios, donde es necesario innovar, reaccionar rápidamente a los requerimientos de los clientes, las amenazas de competidores y las demandas del entorno, en un ambiente con información y opciones prácticamente infinitas. Y, ¿en qué organización han visto que nos enseñen estos temas y cómo manejarlos para mejorar los resultados? Yo nunca lo he visto.

Otro tema muy complejo es el de las mujeres que tienen niños. En la mayoría de las organizaciones, una vez pasado el período pre y post-natal, se espera que regresen a trabajar como si todo siguiera igual. Con los mismos horarios, viajes de trabajo, etc. Obviamente, esto no funciona. Pocos hombres lo comprenden, y muy pocas organizaciones hacen algo para contribuir a simplificar la vida a las mujeres trabajadoras con niños pequeños.

En base a lo anterior, aquí les realizo algunas sugerencias de iniciativas para mejorar la diversidad de género y con ello, los resultados en las empresas.

1.- Las Organizaciones

– Crear programas de desarrollo que consideren, expliquen y valoren la diversidad de género. En general, las empresas que tienen capacitación en temas de género, se enfocan solo en la prevención del acoso sexual. Obviamente es importante, pero insuficiente. Necesitamos capacitar a todos para que comprendamos la forma de trabajar y el valor agregado de cada género.

– Establecer horarios y esquemas de trabajo flexibles para personas con niños pequeños ( sin olvidar que igual deben entregar los resultados).

– Crear esquemas de cuidado diario de niños prácticos y accesibles: horarios, ubicación y costos.

– Establecer esquemas claros y estrictos de consecuencias para conductas de machismo, sexismo, acoso, etc.

2.- Las Mujeres

– Sé que es muy difícil! Controlar más las emociones (inteligencia emocional) y no tomarlo personal; muchos de los retos de la diversidad de género son conflictivos.

– Desarrollar un estilo sistemático de respuesta ante situaciones de género, manteniendo el control.

– Cuidar que su apariencia sea acorde a sus objetivos profesionales (no se ofendan, es mercadeo básico).

– Apóyense mutuamente.

– Den y reciban coaching y mentoría con mujeres y hombres.

– Críen a sus hijos para que no sean machistas y a sus hijas para que no acepten límites a lo que pueden hacer, por ser mujeres.

3.- Los Hombres

– Estudien las formas de trabajar, pensar y aprovechar el valor agregado de cada género. Utilicen estos conocimientos para mejorar la diversidad y los resultados.

– Den y reciban coaching y mentoría con mujeres.

– No toleren machismo, sexismo ni acoso en sus organizaciones. Muestren un rechazo claro a estos comportamientos (piensen que la mujer que está siendo víctima de estos comportamientos es su hija).

– Críen a sus hijos para que no sean machistas y a sus hijas para que no acepten límites a lo que pueden hacer, por ser mujeres.

¿Qué opinan? ¿Cuáles experiencias han tenido en la mejora de la diversidad de género?